【コラム】大卒外国人の採用に成功するポイント

　２０１６年６月１日から大卒の就活（就職活動）が解禁となった。街には、リクルートスーツを着た若者が、汗を拭き吹き急ぎ足で歩く姿が目に付くようになった。その中には、日本に留学している大卒外国人の姿もある。求人難の中小企業では、大卒日本人の採用が難しいため、大卒外国人採用に積極的なところも見られる。中には、中国まで赴いて採用活動和しているところもある。そこで、中国人を含め大卒外国人を採用するポイントを示してみよう。 ■まず就活を経験した大卒外国人の不満を知る 　昨年末に経済産業省が実施した調査（大学や大学院を卒業し、日本企業で勤務経験のある外国人１２７人からのインターネット調査）によると、就職活動への不満についての回答で最も多かったのは「仕組みが分からない（３３．１％）」で、次いで「入社後の仕事内容が明確に示されない（３２．１％）」であった。このような不満は、日本人の大卒者には出てくることはまれであるため、企業側としては、なかなか理解できないかもしれない。大卒外国人を採用したいのであれば、こうした不満を把握し、それを解消させる採用法を考え実行することが大切である。 ■自社の採用の仕組みを丁寧に説明する 　「（採用の）仕組みが分からない」という不満に対しては、自社がどのよう仕組みで採用活動を行うのかについて、関係者が集まって決めることである。すなわち、どのような採用方針で臨むのか、どのような知識・技術を持った人を採るのか、採用活動のスケジュールをどうするのか、どのような媒体をつかってＰＲを行うのか、など基本的なことを決定する。決定した事項で、応募者に知らせるべき事項については、ホームページに載せたり、印刷物にして配布することである。特に、選考、内定、入社までのプロセスやスケジュールに関しては、できるだけ分かりやすく説明することが必要である。 ■担当させる仕事の内容を明示する 　「入社後の仕事内容が明確に示されない」という不満に対処するには、どうすべきであろうか？　日本人の大卒者であれば、入社してすぐ自分が学生時代に見につけた知識・技術を発揮できるとは思わないであろう。最初は、雑用をこなし経験を積んでから、培った知識・技術が活かせる仕事に就くのは、ごく自然のことだと考えている。しかし、大卒外国人は、そうした日本的な人材育成・活用法には馴染んでいない。そこで、このような日本的な方法を採るのであれば、その理由・根拠、メリットとデメリットなどについて、相手が納得できるように説明会や面接でよく説明することである。（執筆者：日本経営管理教育協会・宮本邦夫　編集担当：大平祥雲）（イメージ写真提供：日本経営管理教育協会。写真は就職解禁日に歩く就活生